Les implications forgées au cours des expériences passées orientent la façon dont chaque salarié perçoit et donne un sens aux nouveaux événements (Valéau & Dubrulle, 2006). Dans un changement organisationnel radical, on assiste donc à la mise en place d'un processus complexe dans lequel les perceptions et les représentations des salariés subissent des perturbations importantes à cause d'une modification brutale de leurs habitudes (Hafsi & Fadil, 2014). Des recherches antérieures sur le changement organisationnel radical ont mis en évidence un processus d'augmentation de la résistance au changement lié à une inversion des jugements de légitimité émis par les managers intermédiaires et à leurs réactions émotionnelles (Huy et al., 2014). Ce processus peut même aboutir à la remise en question définitive du changement organisationnel mené. Notre étude qualitative du cas de la SAPHIR, une SEM chargée de la distribution d'eau brute, nous a permis de compléter ces recherches. Nos données tendent à mon-trer : 1) que la résistance au changement peut être augmentée par l'intégration de rationalités antagonistes dans la culture d'entreprise ; 2) un apprentissage original des salariés qui résulte de la résistance au changement ; 3) une influence ambivalente des décisions politiques qui peuvent parfois rassurer les salariés, parfois compliquer le changement radical.